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社員とともに 多様性推進

当社では、多様な人材を求め、育成し、活躍できる場づくりに向けた取り組みを進めています。

K KANEKA
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女性社員の活躍推進

K J 

2016年度は女性活躍推進法「行動計画」に掲げたテーマに取り組んできました。女性社員が主体的に職場の課題解決に取り組んでいくことを目的に活動する「女性ネットワーク制度」では、第1期参加者からの提案により「時間単位年休の新設」や「在宅勤務制度の見直し」を実現しました。第2期では、「女性が活躍できるカネカ」をつくるために、参加者全員でビジョンを描き、行動していきます。
また女性リーダー育成に向けた挙手型研修に16人が自ら応募する等、自発的な動きが活発化しつつあります。採用面では、2017年春入社の新卒採用(高専卒・大卒)における女性社員の割合が30%を上回りました。さらに、女性社員が大学でキャリアに関する講演を行い、学生の就労への意識醸成等、次世代育成活動も行いました。
今後も、女性社員がより活躍しやすい職場環境の整備を行うとともに、女性社員の能力開発や採用に関する取り組みを積極的に展開していきます。

「女性ネットワーク制度」でのグループワークの様子
「女性ネットワーク制度」でのグループワークの様子

当社女性社員による大学でのキャリア講演の様子
当社女性社員による大学でのキャリア講演の様子

■女性活躍推進法「行動計画」

能力と意欲の高い女性社員がより活躍できる職場環境を整備し、女性社員の能力開発を積極的に推進する。そのための行動計画を次のように策定する。

1.計画期間

2016年4月1日~2021年3月31日

2.目標と取組内容・実施時期

<目標>

女性幹部職を2倍に増やすと共に、上席幹部職に女性を複数名登用する。

<取組内容1>

女性社員がより活躍できる職場環境を整備する

①2016年4月~
女性が活躍するモデル職場を作る。その取り組み事例をもとにして、女性が活躍できる職場を積極的に拡大する。
②2016年4月~
所定労働時間内でより効率的に業務を行うための仕事の改善に取り組む。
仕事と育児の両立がしやすい環境づくりに向けて、在宅勤務や短時間勤務等の制度の利用を促進する。
③2016年8月~
女性社員が自らの行動変革や会社への課題提言を実現していく「女性ネットワーク制度」を拡大展開する。
④2017年4月~
キャリアイメージのブラッシュアップを目指し、「キャリア相談窓口」を人事部に設置し、女性先輩社員を相談役として紹介する。

<取組内容2>

女性社員の能力開発を積極的に推進する

①2016年4月~
幹部職の登用候補者については、個人別育成計画書を作成し、責任のある仕事を任せ、その遂行状況を確認する。
②2016年4月~
女性社員を他社で活躍する女性との交流の場に積極的に派遣して、自らのキャリアをより明確にイメージ出来る様にする。
③2016年10月~
研修会・講演会を継続実施して、女性の部下を持つ幹部職を「女性活躍の推進者」として育成する。

<取組内容3>

女性社員の積極採用を行なう

①2016年4月~
女子学生向け説明会を強化し、新卒採用者に占める女性割合を増やす。
②2016年4月~
将来の幹部職候補層を広げる為に、主任クラス以上の女性の採用を積極的に実施する。
③2016年10月~
大学と共同して女子学生を対象としたセミナーを企画実施し、学生の就業観や人生設計等の気づきに繋げる。

■女性幹部職比率の推移

■女性幹部職比率の推移
幹部職全体に占める女性幹部職の割合

■女性採用比率

女性採用比率
高専卒・大卒以上の新卒採用に占める女性比率

外国籍社員の採用と活躍支援

K J 

当社では外国籍社員を積極的に採用しています。入社した外国籍社員がいち早く職場になじんで活躍できるよう、日本語力強化研修を実施する等、継続的な支援を行っています。2016年度は、外国籍社員とその上司に対してヒアリングを実施し、キャリアパスの明確化に向けた取り組みを進めています。

■外国籍社員の採用数の推移(新卒社員)

入社年度技術系事務系合計
20131名2名3名
20144名2名6名
20152名2名4名
20165名2名7名
20173名1名4名

障がい者雇用

K J 

2016年度の障がい者雇用率は、2.19%と法定雇用率(2.0%)を達成しました。引き続き、障がい者の積極採用、職域拡大、働きやすい職場づくりといった取り組み強化に加え、グループ会社の雇用支援を行っていきます。

■障がい者雇用率の推移

障がい者雇用率の推移

シニアの活用

K J 

2013年4月施行の改正高齢者雇用安定法対応として「シニア契約社員制度」の見直しを行い、希望者を対象とした65歳までの継続雇用を行っています。
2016年度は、前年度よりスタートした50歳、55歳の社員を対象とするキャリアデザイン研修を引き続き展開し、定年をキャリアの終わりではなく転機と捉え直し、60歳以降も活き活きと働くきっかけづくりの提供を継続しています。

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